... 整體薪資被壓縮、部分員工要求非正式管道獎勵...薪資透明亦有負面效果
當然，薪資透明度不是萬靈丹，產生留任與公平效益之際，有機會引發其他反向效果。《哈佛商業評論》（Harvard Business Review）首先提到，整體薪資可能遭到壓縮，原因是主管們不想耗費過多心力、時間，處理團隊提出各式各樣「不公平」的意見，所以寧願簡化薪資計算結構，差不多職責、年資的工作者，領的薪水就會相仿而無從抱怨。
這引發了第二個議題：表現更優秀的人，也許基於諸多條件，無法領到更高薪資，這群人就會轉向尋求個人化的獎勵，像是培訓機會或其他非金錢的福利。《哈佛商業評論》表示，主管可能為了保持團隊效率、不想失去員工，而答應這類請求，但這些福利通常在檯面下進行、又不涉及金錢，相當難追蹤，迎來的可能是表面數字的平等，暗地裡仍失公允。
再來，團隊之間雖然有機會像前述一樣對薪資透明度抱持正面想法，卻也無法避免有人嫉妒、質疑，或對新進員工不友善，迫使他們得努力證明自身能力，配得上領取的薪水。
從建立明確機制開始，真正發揮薪資透明的效益
因此，薪資透明度可以比喻成一把雙面刃，但還是有機會降低它不好的一面，《哈佛商業評論》給了 3 個解決方案：
1. 清晰的薪資績效連結機制
如果期待員工理解，當自己達成特定工作成果時，就可獲得什麼樣等級的薪水，並以此為動力，那組織本身就該建立客觀且清楚的制度，也能減少第一線主管的壓力。
2. 頻繁且有制度的薪酬溝通
企業應建立適當的溝通管道，讓員工可以表達對薪資的想法。畢竟當團隊無法取得正確資訊時，就有可能落入「自認收入低於市場行情」的情況。
3. 建立非金錢的獎勵結構
既然個人化的獎勵會出現不公平的情況，最好的辦法是把它們也加入組織規範當中，公開地提供獎勵機會。
總結來說，薪資透明度不只是讓每個員工都能看到別人的薪酬數字而已，更重要的是背後的公平性，以及讓每位員工都能理解自己的薪水如何計算而來，且主管與人資也都樂意開放討論時，才能真正體現它的效益。